Ni trabajo, ni pensión

El florecimiento y la extinción del plancton

"Se busca director general. Menos de cuarenta años...” “Jefe del departamento de ventas, menos de treinta y cinco...” “Empleado de oficina, menos de treinta...” En la base de datos del portal Superjob.ru, el 54% de los anuncios contienen limitaciones respecto a la edad de los candidatos. Según las observaciones de la directora del proyecto Rabota.ru, Yevguenia Shatílova, en el 75% de los casos se indica la edad preferente de los candidatos. Pero incluso cuando no se menciona, este criterio está implícitamente presente en la mayoría de los casos.

"Tengo tres carreras: pedagogía, derecho y administración de empresas. Desde 2002 he trabajado como directora de recursos humanos, haciendo constantemente cursos de formación para reciclarme”, cuenta Liudmila F. “He enviado mi CV a 34 empresas sin indicar mi edad. 19 me contestaron, pero al enterarse de que tenía 55 años, los representantes de catorce me confesaron abiertamente que tenían limitaciones en cuanto a la edad de los candidatos".

Michael Germershausen, director ejecutivo de la empresa cazatalentos Antal Russia, comenta que hay muy pocas ofertas para personas de 45-50 años en el segmento de altos y medios ejecutivos y de profesionales cualificados. Y casi siempre se trata de puestos sin perspectivas de promoción profesional. “Aun así, las empresas prefieren que los puestos de trabajo ordinarios sean ocupados por profesionales jóvenes”, comenta Germershausen. “El motivo principal de los inconvenientes de la generación anterior son sus conocimientos, inadecuados desde el punto de vista de la economía actual, su escaso dominio de idiomas extranjeros y las dificultades para aceptar los principios de la cultura corporativa y el estilo de gestión actual. Por ejemplo, la limitación implícita respecto a la edad para los especialistas financieros de nivel medio es de 35-38 años. Se considera que si el candidato ronda los cuarenta y todavía no ha llegado a ser director financiero, tendrá alguna tara: le faltan o profesionalidad o ambición”.

La directora de proyectos de la empresa Consort Group, Olga Ribalkova, considera que el principal problema para el empleo de profesionales mayores de 45 años no radica en sus supuestos defectos profesionales, sino en la poca madurez personal de los jóvenes directores, que simplemente tienen miedo de tratar con personas mayores que ellos. "No saben cómo establecer relaciones con estas personas, confunden su actividad profesional con los conflictos que han tenido con sus padres y que siguen sin resolver. Por eso les resulta más fácil y seguro tratar con gente más joven".

Este problema surgió por primera durante los años 90, cuando la media de edad de los nuevos empresarios rondaba los treinta. Pero por aquel entonces parecía que la edad de los empleados iría aumentando a medida que los jefes fueran madurando. Y efectivamente subió, pero muy poco: los actuales empresarios de 45 años no tienen demasiadas ganas de contratar ni siquiera a gente de cuarenta.

La vieja guardia

Sin embargo, hay puestos de trabajo en los que la edad no supone impedimento alguno, sino todo lo contrario. “La generación anterior cuenta muchas veces con una gran experiencia en algunas funciones”, comenta Alexéi Zaíkin, vicedirector de desarrollo del fondo de finanzas e inversiones Solid. “Por ejemplo, un candidato de 50 años con una cartera de clientes propia, para un puesto de administrador de activos".

Según las observaciones de Alexéi Zájarov, la edad y la experiencia son una ventaja para médicos, maestros, ingenieros, especialistas en administración y obreros cualificados. Tal y como muestra el análisis de la base de datos del portal Superjob.ru, la edad preferente para los puestos de director general es de 35-50 años, mientras que para ingeniero jefe es de 35-45. Las labores de casa y el cuidado de los niños son más fácilmente confiados a mujeres maduras, entre 30 y 50 años.

"Muchas veces las empresas extranjeras (sobre todo alemanas y japonesas) prefieren candidatos maduros”, cuenta Michael Germershausen. “Por ejemplo, una estableció un límite para el puesto de consultor jurídico senior: no podía ser menor de 36 años, aunque en otras empresas puestos análogos sean ocupados por gente de 29 años. Lo mismo ocurre muchas veces respecto a los puestos de directores de ventas en las compañías extranjeras".

La directora de recursos humanos del grupo financiero BKS Olga Savosko considera que “uno puede encontrar un buen trabajo después de cumplir 50 años en caso de haber hecho una buena carrera profesional, ser conocido en el mercado, haber conseguido buenos resultados y haber ocupado puestos de alta dirección en empresas conocidas. O bien, en caso de ser un buen especialista en un ámbito muy restringido, o de tener buenas relaciones empresariales que puedan ser ventajosas para la compañía. En caso contrario, la probabilidad de encontrar un trabajo decente en el mercado abierto es mínima. A esa edad, uno normalmente busca trabajo a través de referencias".

Limitaciones a la cualificación

Evidentemente no es un axioma que un especialista de 40-50 años cumpla con sus obligaciones peor que uno de treinta, o que sea menos controlable o que no se amolde bien a un equipo joven. Sin embargo, los especialistas en contratación ni siquiera suelen llamar a las entrevistas a la gente algo más mayor, siguiendo así las directrices de su cliente o bien sus propias convicciones.

"En los años 90, chavales de veinte años a menudo ganaban más que sus padres de 50, incapaces de adaptarse a aquella nueva situación”, dice Olga Savosko. “Hoy en día, esos chavales tienen 35-40 años y ganan mucho más que los veinteañeros de ahora. Los que pudieron adaptarse rápidamente no cederán fácilmente su posición a los jóvenes actuales, aunque estos últimos sean más rápidos, y tengan una mejor formación y preparación técnica".

Como es sabido, hay básicamente dos caminos para la promoción laboral y económica: el ámbito público y el privado. Pero si en la economía rusa hay una escala vertical para los directivos, el llamado camino profesional horizontal, que tendrían que seguir el 90% de los empleados, existe en muy pocos sectores. Por ejemplo, el valor de un médico o un ingeniero crece cuanto más experiencia tenga, sin embargo, no se puede afirmar lo mismo de la mayoría de las profesiones comerciales. Gran parte de las empresas están organizadas de tal forma que simplemente no se necesitan profesionales altamente cualificados: en una situación de ausencia de competencia real dentro de una economía corrupta los propietarios de las empresas no necesitan más que empleados rápidos de reflejos. De modo que en la mayoría de los sectores la gente adquiere la máxima cualificación necesaria para un puesto no directivo hacia los 30-35 años.

Tal y como se ha mencionado, si un empleado no ha llegado a director hacia los 35 años, sin llegar a ser rechazado por el sistema económico actual, seguramente perderá perspectivas. La estadística así lo confirma, según los datos de Superjob.ru para 2011, la curva de los salarios medios para distintos grupos de edades crece de una manera estable en función de la edad, llegando al tope aproximadamente alrededor de los cuarenta. Después, los ingresos ya no crecen e incluso en algunos sectores bajan.

Hay que decir que en Occidente a un profesional de 50 años también le resultará más complicado buscar trabajo que a uno de 30. Si una empresa no quiere contratar a un profesional de avanzada edad siempre tendrá motivos legítimos para rechazarlo. Pero este problema no es tan agudo como en Rusia, ya que las empresas necesitan profesionales con experiencia. De no ser así, cualquier tipo de legislación encaminada a luchar contra la discriminación resultaría inútil.

Así pues, si los esquemas y las prioridades de la economía siguen igual y los que ahora tienen treinta dentro de unos diez o quince años oirán decir a los empresarios de su edad: "Tenemos un equipo joven, así que no nos conviene".

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